TL 日日谈:周报工具与激发团队成员技术分享

问题一:如何用工具快速整理周报?

Scott:我们内部有一个周报自动生成工具,可以按照产品线逻辑整理周报内容。首先在产品线建立一个项目分支,然后把需要协作的人员拉进来。这个工具可以把所有协作人员的工作内容汇总到一起,形成表格(例如成员A做了项目的某功能开发,成员B修复了项目的某 bug),具体效果如下图。

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这是我们的周报工具(自己进行了深度改装定制),用来我们帮助减少周、日报汇总时的无脑操作(复制、粘贴等),提升研发效率。
用 NodeJS 做周报系统是非常适合的,搭建快,而且几乎不需要考虑并发、稳定性的问题。
当然我们的工具不仅限于自动生成汇总,还有自动发邮件、查看团队成员的填写情况等功能。

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通过图表的形式,我们可以快速了解产品消耗情况、不同任务类型耗时等统计数据。

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工具还可以帮我们查看,某个伙伴并行维护的项目数据的详细信息。

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对于小伙伴来说,有时候参与的项目多了,可以通过参与的项目,看到跟自己相关项目的汇总。

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我们还可以把所有组、项目、成员的资源分布,做可视化处理,随时查看资源阻塞在哪里,并发在谁身上,帮助我们做切换、共享资源的决策。

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自研工具的好处在于,它可扩展性强,可以随心所欲地增加管理辅助的功能。
 
堂主:在周报里,我更看重同学_个人成长_方面的内容。
 
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小爝:回想起2011年,我们团队用的是 Google Calendar。

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后来我们用过 trello,这个工具有Mac客户端和移动端,使用起来比较方便,而且省去了自研成本。项目管理用jira也是不错的选择,jira 可以写扩展插件,也提供了可定制化的 API。
 
情封:我们现在用的就是 trello,并且基于 trello、node 进行二次开发。trello 很多数据展示不太直观,但当初选择它,主要是因为不太相信国产工具性产品,担心他们倒闭,然后我们的数据丢失。工具性产品的选择,还是需要慎重一点。二次定制后,管理者每天来公司刷一遍工作信息流,就知道项目的大致情况。
 
砂锅米线:看板管理可以试试私有部署的开源软件 wekan。
 
芋头:项目管理还是要 jira,看板管理基本用 wekan 就 够了。
 
Scott:对于小团队来说,rell、wekan 已经够用了;对于大团队的话,自研工具是可行的。周、日报完全傻瓜生成不占用员工时间,个人的 review 有更多真实历史素材,工具可以帮助我们在人效控制、资源调度上做得更好。另外,自研还有一个好处,能帮助一些基础一般的同学更好地掌握 NodeJS。
 



问题二:管理团队需要从哪些维度入手?情绪管理算一个方面吗?

Nickbing Lao:** “智 信 仁 勇 严”,情绪影响到工作就算了。
 



问题三:找不到人补缺口,导致团队成员工作量加大,待遇又达不到期望,导致团队不稳定,如何缓解这个问题?

Scott:跟公司不断的 PK,永不放弃,同时玩命的给团队创造成长空间和土壤。员工因为薪资问题,选择离开是缘分使然,但如果是因为情绪离开,那就太可惜了。
 
派仔:员工要提薪资,可以通过答辩的手段。组成评委团,让员工展示自己的工作成果,最后由评委团决定是否同意。
 
堂主:如果走的员工,都是你要淘汰掉的,那么核心是稳定的;如果走的都是核心员工,那真是大问题了。要么是业务问题,要么是管理问题。
 
L:培养员工我觉得比较简单,培养后其能力提升,必然带来自身价值认定的膨胀,但是因为这块价值在公司总的制度里得不到体现,就会导致人员情绪出现问题,他会觉得换个环境更好地体现自身价值。
 
芋头:把责任转移到人事,如果是他把人逼走,那就要让他保证能快速把人给你补上。总的来说,无解,还是要使全力尽量招人。
 
寒江钓雪的马甲:**公司薪资天花板决定了人员流失的情况无法完全避免,所以管理者只能尽量延长员工离职节点来临的时间。
 



问题四:如何带动团队成员积极做技术分享?

文全:每周不限主题分享。
 
baiduplus:关于技术分享,其实自驱型的很少。很多人没想过自己发展路线,主要是因为认识不到位。如果有OKR、一对一沟通,每个人的发展规划就可以通过分享这个环节做check。我之前的团队一周cr,一周分享,分享是面向技术部的。我们鼓励分享,主要是带动气氛。是不是一定要有功利性?是不是一定要结合工作?我认为不必强制,我们应该给员工自由,给他们营造轻松的学习氛围。
很多事情,先要保证做出来,
能落实的意义比落实效果的意义更重大。先保证氛围,再引导质量。每个人有自己的兴趣点,先帮他们慢慢地养成习惯,把自己关注的,觉得好玩的东西总结下来,然后培养他们的分享欲望。基调一下子定太高,氛围会变质,也不好落实。
我觉得制度是辅助,leader和员工一定要沟通好。不是说一定达到交心的程度,但至少能相互坦诚。我们都应该明白有的事的意义,到底是为谁好,要达到什么效果。强推,强制,对技术不好的伙伴会显得不够包容,也不能提携帮助他们。另外如果有人和领导处不好,彼此看不顺眼,肯定也是推不动的。因为不想动,因为不认同。所以,想落实分享这件事,我认为沟通和认同感是最重要的,其次是包容自由。
 
Scott:
昨晚刚整理了前端同学Q2到现在(8月初)的分享。其中有 4 场是我分享的,其他都是另外同学分享。

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分享这件事,需要有一定的强制性。强制的力度要因人而异,因水平而异,尽量有一个保底的最小分享数量。

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分享 = 对新人的帮带 + 内部个人影响力的建立 + 团队氛围的提升。这与所有人都息息相关,它跟绩效可以有一个小小的关联性。分享的本质是大家共同承担团队建设的一部分工作,不分享差不多就等于没有承担这部分工作。
 
分享这件事我们做了 2 年,一共超过 40 场。很显然,分享最多的同学,一定是晋升中有加分的同学,也是绩效里有加分的同学。不分享同学的绩效只能纯靠业绩,应该完成的分享未完成,还会有一定的减分。越资深的同学,其实越要承担这个团队建设责任。即使不喜欢、不愿意做,也要做,这是对团队负责的表现。否则如果他哪天离职,或者转去做别的项目,那么他先前做的这块项目,背后的架构逻辑、技术思想和方案选定,接手人是不了解的,这不是坑了团队么。
 
芋头:每个季度leader可以根据自己的团队情况,列十几个话题,让团队的同学认领,定时间分享。分享话题与团队需求契合。我们以前是排着计划写,现在他们都是自愿承担,并且实行积分制。
 
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Keivv:要让员工明白分享会有好几点好处

  • 自己总结能力的提升。

  • 自己在团队或者公司的影响力提高了。

  • 现实一点的鼓励金辛苦费。

有一两个人牵头带动气氛,慢慢就会有人主动分享了。分享的成果的影响要最大化,要整理上传,放在公司的博客也好,整个公司或者外部都可以看到的地方也好。这对公司的名誉氛围会有影响,以公司名字发出去,对分享者也是很好的鼓励。
 
堂主:我们团队经常做分享,下图是从上半年截止6月底的分享记录。

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编辑:11、77、Cooper
审稿:Scott、小马哥

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