难以置信:300 主管招聘 1000 个前端的故事

理论上,具备核心竞争力的团队,招聘不应该成为一件难事,具备核心竞争力的个人,求职也不应成为一件难事,然而往往事与愿违,本文旨在帮助所有的前端候选人了解到市场缺口的机会是存在的,也让所有主管了解到在有限的池子里要想抢占招聘制高点,你必须做哪些准备?

我有一个前端主管群,里面有 340 多个带团队的前端主管(进群时全部验证过所在公司和身份),遍布大江南北,大到 BATMD,小到刚成立一年的创业公司,我在群里做了一个 2019 第四季度和 2020 第一季度的招聘统计,也就是大家常说的 HC 数(HeadCount),统计表的数据如下:

难以置信:300 主管招聘 1000 个前端的故事

340 多个主管,一共带了 2000 多个前端,主动提交 HC 统计表的一共有 176 个主管,刚好占一半,剩下的一半可能没有看到消息也可能不愿意提交,那么一半的主管,提交上来了 704 个坑位,也就是群里一半主管的团队缺口是 700 个前端,那么我们大胆推测,剩下未填写收集表的一半主管,最少最少应该也有 300 个坑位,所以就有了本文标题 – 300 个前端主管要招聘到 1000 个前端,招聘的需求是未来的两个 Q,也就是未来半年。

数字听上去非常庞大,但我们平均一下,一个主管其实未来要招聘 3~4 个前端,比如小菜未来半年,其实会放开的招聘坑位,应该也是在 3~6 个之间的样子,如果我们平均一下,也不过分了,只是 1000 个前端的数字就让我们感到震惊,这个市场缺口居然这么大。

之前我专门写过一篇文章 – 《面试招聘:2 年招到 18 个前端教你怎么招人》,从人才画像到候选人分析,到面试过程优化等等,以为可以给大部分的团队提供了招聘思路和方法论,但当我看到这个数字的时候,我觉得那一篇可能还远远不够,还是不能解决招聘难的现状,未来半年,你依然面临找不到合适前端的情况,所以这 300 个前端主管要招聘到 1000 人的故事,可能不会有一个 happyending,毕竟每一个主管背后的每一个团队都有截然不同的优势和劣势,那让我们先从这些主管的基本情况开始分析。

群内主管的的基本情况

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从上图,我们就能看到团队规模小于 20 人占比 90% 多,尤其是 5~10 人的团队,而这些主管,工作经验不超过 8 年,占比有 70% 多,管理的经验,不多于 3 年也有 60% 多,所以结论很明显,大部分都是年轻的技术从业者,也大多是新晋管理者,无论是技术的整体丰富度和管理经验,都远远不够老练,那么理所当然面对招人拿不出具体有效的办法,也在情理之中了。

HC 在各城市分布情况

先看不同城市的 HC 趋势图,再看具体数字:

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这数字是仅仅这一个微信主管群统计上来的数字,既不反应市场真实的招聘缺口,也不反应该城市真正的主管数量,仅仅反应这个群里面主管面临的招聘形势,也是我的人脉圈趋势,大家不要被数字误导了。

城市 主管数量 专家 HC 非专家 HC 城市 HC 总数
北京 43 45 128 173
杭州 41 46 73 119
上海 23 32 74 106
深圳 17 23 112 135
苏州 6 18 26 44
广州 12 11 24 35
武汉 4 4 10 14
郑州 2 4 6 10
长沙 5 4 4 8
山西 3 2 8 10
成都 7 2 7 9
宁波 1 2 5 7
珠海 1 2 2 4
烟台 1 2 0 2
重庆 3 1 7 8
南京 2 1 6 7
厦门 3 1 3 4
西安 1 1 2 3
贵州 1 1 2 3
济南 1 1 1 2
湖南 1 0 1 1
共计 176 位 203 个 HC 501 个 HC 704 个 HC

从上图的数字中,我们很明显发现,这些招聘的 HC 中,专家的比例相当高,拿杭州举例,整个市面上流通的前端技术专家数量本来就很稀少,而群里的 41 个主管,就要招聘到 46 个前端技术专家,平均一人一个,这谈何容易,反过来,也暗示着前端工程师的市场红利还大大的有,只要保持技术成长,尽快到技术专家的水平,市场上有大量的专家坑在等着你,嗷嗷待哺的等你。

候选人为什么来你这里

作为用人方,都希望来自己这儿的候选人都是优秀的候选人,然后再从优秀的候选人里面挑选合适的,反过来对于候选人也是一样,首先挑选优秀的公司和团队,再从这里面挑合适的,合适的标准有很多,这些标准符合候选人的越多,候选人中意你的概率越高,所以用人方只要把这些标准尽可能多的展示给候选人就可以了。

我们接下来就来捋一捋候选人心动的点,也就是来你这里的理由:

  1. 公司光环:我来这里能镀好金,比如进阿里,腾讯等大厂,全国家喻户晓
  2. 团队加成:我来这里能大成长,比如进阿里的体验技术部(国内最顶尖的前端团队,一大堆技术专家在身边)
  3. 薪资诱人:我来这里能大回报,比如进头条系的技术团队,虽然大小周,但薪资属于行业翘楚
  4. 技术厉害:我来这里能大成长,比如进阿里的体验技术部,各种最酷的技术探索,大舞台让我充分挑战

我们只看这 4 点,公司光环、团队加成、薪资给力、技术厉害,是不是你的公司一个都没占,甚至这些都不以你的意志为转移,你努力也没有太大的用,这就是除了大厂外,剩下成千上万的公司和团队的现状,没名气缺大牛没预算,但是公司也要发展啊,总不能等天上掉专家吧,我们接着往下看。

我近 1 年,收到了来自阿里体验技术部,至少 6 份简历,有的是还在职,有的已经离职出来了,按道理小菜前端是一个小公司的小团队啊,怎么可能会得到阿里这种顶尖部门员工青睐呢,那一定是这些部门做错了什么,而我们做对了什么,这就是我要分享给大家的答案:招人要有差异化优势,那这些优势是哪些呢?

先聊问题,大公司的问题常见的有这么几种:

  • 氛围:部门内外有政治斗争,排挤和暗箱操作,业务蛋糕的明争暗斗
  • 通道:公司内人才济济,要想获得晋升机会,需要务实也务虚,向上管理和规划投的精力比重太高
  • 成长:部门有一些第三方或非核心的业务,需要有人常年值守维护,沦为螺丝钉每天搬砖
  • 氛围:公司会议多,流程长,协同成本高,出问题扯皮甩锅的多
  • 地位:业务话语权大,为了求稳需要在老旧的技术栈上维护老系统,成长空间有限
  • 加班:工作强度太高,996 严重,加班加到怀疑人生
  • 回报:薪资虽然不错,新员工的期权极少甚至没有,看不到未来的回报空间

也就是我们常说的一些大公司病,那么对于中小公司,不在这些问题上犯错就能凸显出竞争优势了,如果一个小公司,整体会议扯皮,晋升通道不通畅,成长受限,开发话语权小地位低,加班过于反人类,那么这些优势就迅速变成连大公司病都比不过的致命劣势。

小菜招前端的两个抓手

小菜前端招人的渠道跟所有公司没有太大差异,拉勾、Boss、猎头等,但能在杭州这么激烈的招人环境中脱颖而出,获得诸多候选人的青睐,我觉得最核心的一个原因是,能让整个社区的更多同学看到来小菜前端所能得到的收获,请大家加粗 ”更多同学“ 和 ”收获“ 这两个词,前者就是曝光度,后者是匹配度

所谓曝光度,就是对于 A 公司,社区只有 1000 个前端听到过他们,对于小菜,社区有 2 万个前端听到过他们,那么 A 公司和小菜,哪个会收到更多简历,答案显然易见。

如何曝光的等会聊,我们先谈收获,所谓收获包含了技术成长、薪资回报、经验能力等等,小菜前端能拿到结果,无非就这两个抓手,让更多童鞋看到我们,且证明给这些同学在小菜前端团队是可以有巨大收获的,无论这个收获是你扩展了更多新的技术栈,还是在小菜历练后,可以有更大的实力直接进入大厂(我还被阿里的朋友说,小菜是阿里的人才培养皿,从小菜历练后出去的前端,都有很强的实力,今年连续 2 个都进了阿里,当然作为管理者和团队教练,也是乐见其成)。

用人方做哪些事提升优势

既然我们知道了曝光度和匹配度是核心因子,那么就要在这两个上面做功课,并且做实实在在的功课,如果要曝光,就要肚子里有货,没有货直接曝光只会越曝越虚,要能匹配上候选人,就要在海量的候选人中命中更多他们在意的因素,比如技术成长、做事氛围、晋升通道等。

那么对于曝光度,有哪些性价比不错的渠道呢?

  • 各个技术社区和内容平台,比如掘金、知乎、微信公众号上面可以持续的发布技术文章,无论是团队的账号,还是投放第三方账号都没关系,只要文章中能曝光团队名称,并且能输出干货,大家可以数下这篇文章中,小菜前端出现的次数,这种方式非常轻量级,短时间内很难见效,需要坚持做,建议大家学习小菜或者政采云前端团队的技术文章产出套路
  • 举办技术大会或者派讲师参加,比如 FCC/GMTC/NodeParty/D2 等等,大会是集中流量曝光的地方,短时间内会有效果,小菜前端组建之初就连续参加了四五场外部技术会议,关于办会议建议大家跟大搜车芋头大大学习 NodeParty 举办经验
  • 出版物首选电子书、技术报告或者技术小菜,比如小菜前端今年出了 《优秀的前端团队是如何炼成的》这本小册,销量是次要的(经费当然全部供团队吃喝玩乐),重要是让更多人了解到一个团队的全貌,当然 gitchat 等等无论是付费还是免费的编程教育社区都可以选择

保持性价比,我其实就只推荐这三种,这三种任何一个做好了,都会大大减缓招聘的压力,如果三个都做好了,当然效果更明显,小菜前端恰好三个都做到了,没有想象中那么难。

曝光度是方法,背后要有内容承载,这个内容承载决定了匹配度,那么内容无非就这么几种:

  • 干货的技术输出,无论是方案、工具、思路哪怕仅仅是一个组件,让社区看到这个团队对技术是开放探索的态度,这个态度至关重要
  • 通畅的晋升通道,通过输出不同的讲师,或者不同级别的作者贡献文章,让社区感受到这个团队有技术钻研深度的层次感,感受到技术只要够厉害,在团队里一定有更大的舞台可以玩
  • 舒服的做事氛围,无论是团建 outing,还是技术分享,还是聚餐游戏,让社区感受到这个团队是活生生的一群人,能相处的来,气氛总体是融洽的不是死气沉沉的

这里面每一个都很关键,是需要团队管理者用心经营的,一天一周是不能速成的,需要几个月到一两年的持续运行,非常考察管理者的心力脑力,最难的是晋升通道,这个需要公司层面来配合让机制变得成熟,其次是干货的基础储备,这个需要技术部门老大理解你并配合你,所幸小菜技术部整体比较开放,老大非常开明,给与各个团队充分的授权做技术探索,如果你作为管理者,搞不定部门层面给你空间,那么你就会卡在这里。

团队一把手是小棉袄 HR

这段话分享给独立带前端团队,且背招聘 KPI 的主管,除了管理团队外,具备招聘能力是你的一项基本技能,在公司名气大团队影响力大时候,这些都不用操心,但当你处在大公司外的中小型公司中,特别是创业团队中,要把人字每天放到心头念一遍,因为搞人会成为你最大的一个难关。

而你能做的,无非就是增加曝光度,提高匹配度,而背后就是在候选人在意的问题上,推动公司少犯错:

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成长、薪资、氛围、平等的管理和人际关系,这些现代年轻的候选人在意的点,你要驱动组织发生变化,才能一点点形成竞争力。

最后,再放下小菜前端两年跑下来,在组织能力和团队氛围上所沉淀的经验,大家可以从这些维度上来完善团队,这是被验证有效果的方法论,希望能对你有所启发:

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Scott 近两年无论是面试还是线下线上的技术分享,遇到许许多多前端同学,由于团队原因,个人原因,职业成长,技术方向,甚至家庭等等原因,在理想国与现实之间,在放弃与坚守之间,摇摆不停,心酸硬扛,大家可以找我聊聊南聊聊北,对工程师的宿命有更多的了解,有更多的看见与听见,Scott 微信:codingdream,也可以来关注 Scott 语雀跟进最新动态,本文未经许可不许转载,获得许可请联系 Scott,否则在公众号上直接转载,尤其是裁剪内容后转载,我都会直接进行投诉处理。


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