1688 如何考察候选人的能力与潜力

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1688 如何考察候选人的能力与潜力

正文如下

自我介绍

大家好,我是伐薪。我来阿里巴巴有 6 年多时间了,目前我负责了 1688 的一个子团队。最近这几年我也是一直忙于招聘,虽然招聘不能说多厉害,但是我现在还是非常自豪的就是团队有一群非常牛逼且非常有意思的人。今天我来给大家分享一下,我自己平时是怎么做招聘,也会介绍一些团队的情况。

我主要会讲这几个方面,第一个是我为什么要招人,第二个是我要找什么样的人,第三个是我是怎么去挖掘人才的特质,最后会有团队的一个整体介绍。

我自己其实工作是非常久的,我称自己是一个前端开发的老兵,是因为我毕业有10 来年了。我在读大学的时候,就已经非常喜欢前端,我是属于那种非常喜欢前端的工程师。我读大学的时候就喜欢折腾挑战杯,在当时比较火的社区经常去混,比如蓝色理想、51js 等。在毕业以后,那个时候可能还没有专职的前端,我做的其实就是网站开发,进入了一家广州的公司,参与到广交会的系统开发。当时我自己也是非常喜欢折腾的,写过很多工具,比如 CSS 的编辑器, Visual CSS (现在还有下载),表单库比如 AForm(有很多人在用)。在工作两年后的 2010年,我进入到深圳腾讯,做的是腾讯的电商业务,大家现在可能都不知道 腾讯的 拍拍网 和 易迅网 。易迅网 可能有些人还有印象,它当时是能够跟京东并驾齐驱的一个网站,在 14 年整个腾讯电商被京东收购了,此时的大团队比较动荡,阴差阳错之下,我就被推荐到了阿里巴巴。

我目前在阿里巴巴是负责 1688 前端团队下面的一个子团队,叫营销工程,大团队是有 70 多个人。目前我团队大概 20 个人,主要的事情是 1688 的大市场,比如说产业带、厂货通、直播&短视频这些事情,同时我团队还会负责一些前端的基础设施,比如 CDN、渲染服务、卖场搭建系统、开发工具和基础建设,以上就是我的自我介绍。

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我们为何而招人

我对招聘的一个理解,有一个问题可能很多人平时没认真的去想,我们一直在招人,有多少人想过我们为什么要招人,更多的是解决资源的问题,团队最近事情多了就要招人;业务规模扩大就要招人;大老板给了 HC 就要招人;团队有人离职、有人转岗了就要招人;但是并没有真正去思考背后为什么要招人。我把招人的诉求分为 5 层。

1.资源驱动 —— 招干活的人

第一层,我们最底层最基本最朴素的一个招聘的原因就是业务需求非常多,那我要招人干事情。我相信 80% 的团队招人都是因为这个原因,因为要有人来干活来做需求。这其实是一个非常基本的诉求,我把这个放在最底层,它是一个非常 Base 的诉求,这个其实是 资源驱动。这种情况下,有的团队会倾向于招外包、招低 P 的人,如P6 到 P6+,因为这种相对来说好招一点,这是最基本的诉求。

2.业务&技术驱动 —— 招骨干&专家

第二层和第三层,就不只是说我要招干活的人,我需要招骨干了。这些骨干要能够带领一块小业务,能带两三个人,能够和业务方良好沟通,并且能够发现里面的机会。这个比刚才那个诉求要更高一点的要求,这个是 业务驱动在这一层可能招的人会相对要求高一点,可能是 P6+ 、P7。再更上一层,有一些团队是偏技术专业性的团队,在这个团队会倾向于招在某一个领域比较专业的人,他招人更多的会去社区,会去找那种在某一块领域,在 Node.js、中后台、数据可视化里面有深入沉淀的人,在这个层面招人是 技术驱动,这个层面招的人一般来说会是比较高层的一些 P6、 P6+、P7,在阿里 P7 其实就代表是专家类型的人。

3.文化驱动 —— 招有横向能力的人

第四层,有的团队基本上就是在业务上能满足了,技术专家分布也是比较合理了。在这种情况下,大老板对他的要求是说要塑文化了。你这个团队要有一种文化特质,老板会招偏向于招有横向能力的人,他能够做技术运营,能够活跃团队,能做技术发声,能把团队的东西能够宣传出去。我们 1688 ,最近一两年一直在搞技术运营,以前可能偏 B 端、偏制造采购这种后端业务,外面的人对你不太了解,外面的人一谈就是淘宝、阿里云、盒马。我们在偏 B 端,大家了解不多,大老板为了说塑文化,在横向能力上加大人才引进。我们最近招了很多做项目管理的人,因为有很多重大战役如春蕾计划过来,包括其实 霸天 现在也在做 PMO 的培训,包括技术运营、文化建设、程序员节。这个层面其实是相对来说跟之前几种是不太一样的,这种是文化驱动

4.发展驱动 —— 招能破局的人

第五层,一个团队在某一块领域已经耕耘比较成熟了。在这个情况下要寻找破局的人,在营销搭建已经做得非常成熟了,接下来的未来是什么呢?在前端工程化,做各种 Webpack 打包,做各种命令行工具,前端的开发效率提升了,那么接下来干什么呢?为什么我放在最顶层了呢?因为招人它的要求是我觉得是最高的。在这个层面的人可能是要承担一个破局的人,他不是一个守成的人,守成的人是把现有的事情能够做好,能够维护好。破局的人做的其实是一个开拓的角色,要非常有未来观、有全局观的人。在这个层面,它其实是一种对团队的发展的考虑,是这么一个目的,叫做发展驱动

虽然这 5 层看起来好像是界限分明的,但是我招人的时候可能同时会考虑这些点,就不会说只是为了招聘干活的,只是为了招技术专家,招横向能力的人,有时候我可能会同时都需要这些人。同一个候选人,我们也会发现他是这几层可能都有,他能跟业务方聊好沟通,同时他在某一块技术领域也比较专精,甚至他还有一些横向能力的人,就是说我们招人的时候,这些东西都是多方面考虑。

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我对人的要求

我对人才的一个要求是怎么样的?在最基本的是 ** 资源驱动** ,我的要求是非常简单,有两个我认为最核心的要求。

第一个,你的 技术是要过关 ,虽然技术过关这 4 个字看起来简单,但是在阿里的话要求会比较高,目前阿里的面试基本上是要做代码测评,面试官现场会看你这个代码写的怎么样;你的思路合不合理;你有没有把一个很复杂的问题简单化;很多 API 是不准你看文档的,这些 API 你熟悉不熟悉;你思路清不清楚;你有没有考虑到一些边界的问题。光技术过关就已经是有一点点难的,因为考的题目是相对来说会难一点,虽然比较基础,但是还是会有很多逻辑性的东西在里面,主要是你要在30分钟之内要把这些题目做出来是不容易的,因为很多人在做代码测评的时候是会比较紧张的,这个是技术要求。

第二个,你 是不是一个踏实的人 ,是不是一个很认真的人。刚才 贵重 也回复了一些问题,一个人他经常跳槽,如果是被动的还可以讨论,如果是主动的,一年一跳,这个人是不是一个踏实的人呢?说明有可能比较喜欢找机会的,在公司新鲜感一过,他就想去找另外新的新鲜感,我就会对他的踏实就会有疑问。另外一个就是认不认真;一些细节有没有注意;在某一块领域有没有专注;其实就光这两个要求,基本上就已经能卡了不少人了。大部分人只要这两个过关的话,基本上是能到二面三面。

再上一层,能够和业务方良好沟通,并且发现机会的骨干的人。我会侧重看他哪几个特点。

第一个,我会看他的 好奇心 ,在阿里巴巴大部分团队其实都是业务团队,无论是阿里云、钉钉、盒马、淘宝,大部分团队都是业务团队。当然有少部分团队是技术团队,比如一些做中间件的团队,一些做技术架构的团队。80% 的团队是业务团队,在业务团队中,我会非常看重他的一个好奇心,你既然是做业务开发的,你关不关心业务。

前面我听了 小问 他的一个分享,就是说 跟老板一样思考 。你做这个事情的时候,你有没有考虑到这背后的业务流程到底合不合理?这个项目它的一个背景是什么?小问 刚才提到一个项目,这个项目可能本身他的出发点就是老板说我刚来要搞个投名状,新官上任三把火,我上来先这个产品给重构掉,就抓住一个小点,但并不一定能站得住脚,我花了很大的力气来重构,看我多能搞事情。这种出发点可能就有问题,你能不能识别到这种项目它背后的这种背景。

之前我面试的时候,有些同学是做 ToB 业务,京东的有一个新通路的团队,新通路其实做的事情是给小店 — 社区的便利店,跟阿里的零售通是很相似,给便利店去提供服务和货源。我就问候选人很多业务的问题,比如背后的品牌商怎么入驻;这个小店又是通过什么系统能采购你这个货;你又能提供什么服务;你们的营收又是怎么做的;目前遇到的一些困境又是什么;这其实是追问他的好奇心,如果一个有好奇心的人,他除了把他的业务需求做好之外,他还是会去关注这些问题。

第二个,就是 沟通能力 ,做业务团队大部分是要去跟 PD 、运营去沟通,如果你没有沟通能力,虽然理论上来说没有沟通能力,也是能做事情,你把 PD 的需求能够开发好就行了,但是你如果沟通不行的话,你是没办法去推动事情。你能不能想出一个 Idea;你敢不敢去找 PD、运营去说;如果没有沟通能力,你是没有办法去做这些事情,可能就一天到晚坐在工位上跟机器一样做做需求。

第三个,就是 想象力 ,其实跟好奇心是有关联的,你能不能想象到这些业务中的一些机会。举个例子,今年新冠疫情有很多线下的展会是搞不了,这个时候技术其实是有很多机会的,那你能不能想到呢?我们 1688 是做工厂业务的,我怎么样把工厂的业务流程能够搬到线上来呈现,工厂的生产过程能不能搬上来 — 工厂直播;工厂的厂房能不能通过一些虚拟的技术能够展示出来;工厂的样品间能不能通过全景的方式能够把它数字化。这些都是体现一个想象力的,你有想象力才能够去诞生技术驱动业务的机会。

再上面一层,就是 技术驱动 。技术专家的特点是非常简单的。第一,你的 技术热情 。你既然是个技术专家,你的技术热情一定是要有的;第二,专家有一个很重要的字叫“专”,一定是要能 在某一块领域有专注的研究 ,而不是东一榔头西一榔头,专注度也会特别的去考察,包括严谨度和独立思考。另外,独立思考也是非常重要的。你研究的领域是因为现在是一个风口,还是说你自己确实觉得靠谱。现在大家也知道微前端、Serverless、Web IDE,都非常火。你想投身这个领域,你是确实看到了它在未来的对整个前端领域,对整个技术领域有驱动的,还是说你只是觉得这个地方火,你才要从事进去。这个其实是一个 独立思考 的一个特质。

再上面一层,就是要 找横向能力的人 。文化驱动这一块是会怎么考察的?我主要是看它两个点。

第一个就是 组织能力 ,组织能力其实就是看他能不能带动人去搞事情,会有一些管理能力在里面,但是更多的其实是一个 沟通能力 ,加上你一个 思考的细粒度 ,因为你就算沟通能力强的话,但是你要组织一个事情,你自己如果想不清楚,这个会非常混乱的,而且别人也不会相信你。组织能力其实背后要求的是 理事的能力和沟通能力 。

第二个就是 热爱生活 ,你是不是一个热爱生活的人?可能这个点是比较虚的。但是你是要做横向的事情,一定是能够对这种横向的事情要非常热爱,在一些方面是能体现出来的,你喜欢不喜欢做运动,喜不喜欢一些文娱活动,喜欢不喜欢摄影,喜欢不喜欢一些极限运动,这其实是能够提升你的人格魅力。这样你就能够感染别人,别人可能看到你,就觉得它就像一枚小太阳一样,这样你才能够横向的去驱动更多的人去帮你做事情。

再最上层,就是要 做破局的人 。其实我就看两个东西,第一个就是未来观,另外一个就是全局观

未来观 就是看你对未来有没有思考,你对职业有没有规划,你对前端技术的未来是怎么判断。其实未来观也包括一些 历史观 ,你对前端历史有没有自己的一个理解。比如 JQuery、React、Node.js、Serverless 这些东西,你是怎么理解这些东西的。

全局观 体现的是一个 时间的维度 ,你 对历史、对未来的一个理解和判断 。全局观体现了空间感 ,对做你的事情在全局的一个定位是什么以及你是怎么理解的。可能有的人他倾向于在自己那一亩三分地里面没有跳出来,没有跳出来,看不到全局的话,你怎么去做一个破局的人,你可能会更多的是闭门造车、坐井观天。全局观和未来观一个在时间上,一个在空间上,这两个点是非常重要的。

有 Gap 的人

我自己对候选人有什么要求?首先,我就谈一下我可能不太希望选择的人,这种人可能需要改变和提升,主要分以下有4点。

1.不关注公司、业务和团队的人

第一点,为什么有的人说我技术没问题,我技术这么牛逼,为什么也进不来呢?可能被看到的一些点,只想做自己喜欢的事情,不关心业务,也不关心团队,不关心公司。这样子其实是比较自私的,你好像技术确实很强,但你没办法为公司创造价值,公司招人一定为公司产生商业价值的,而不是招一个人来做研究。虽然阿里巴巴的达摩院确实是做研究,但是阿里巴巴达摩院其实是有 KPI 的, 研究图像技术、视频技术,他们无时无刻都是在想着怎么去商业化。他们其实是 S1 做研究,S2做落地。他们的 KPI 其实就是这样子,一定是要能落地,而不是搞一些 屠龙之技 ,达摩院搞了很多东西,看起来好像是研究院,其实他们做了很多事情是非常接地气的。他们做的图像技术,阿里短视频这些能力,都是非常牛逼的,他们不只是技术上牛逼,是直接能够应用给几十万甚至几百万的商家,包括双 11 大促都是能用上。第一点是非常重要的,有人对数据可视化比较感兴趣,招聘的人员一定是能够赋能给业务而不是研究这一块的技术。

2.缺乏专注领域和爱好的人

第二点,有没有 一个专注的领域或者业余爱好 ,这点是非常重要的。我是比较看重这一点,在前端刚刚干满了两年有没有一个专注的领域。如果没有的话,那你的业余爱好有没有一个专注的领域。这其实反映的就是一个 能力的复制 ,你只要有一块能够做好,我相信你这些能力里的意识,你的信心,是能够迁移到其他的领域。我招人也是经常会问说你的业余爱好是什么。你踢球踢得好,我相信你可能做其他事情也会去思考怎么协作,怎么助攻,因为踢球不一定是要有技术的,还要有意识的,或者你弹吉他弹的好不好,或者你吹笛子吹的好不好。如果在这一块是比较优秀的话,我相信你在其他的领域,你一定也会想办法去做好。因为优秀的人的特质是能够做迁移的,这其实是个专注的领域,你有没有定力。而且业余爱好你要做好其实是非常难的,很多人做事情可能做到一半,比如学一个业余爱好,可能学了一半就不学了,其实大部分人都是这样,尤其是搞乐器。比如学吉他的人,可能遇到 大横按 就绕不过去了,就放弃了。这种可能定力就会有问题。如果你在其他的领域,遇到一个难题是不是也跳不过去了,这一块就会看你的定力和专精度。

3.把工作当差事的人

第三点,看你 对工作的一个理解 。你把工作是当做一份养家糊口的事,还是一个事业,这个其实是完全不一样的。如果你只是把工作当做一份养家糊口的事,你会发现这种人做事情和把工作当做事业的人,做出来的过程和结果是完全不一样。

4.没有终身学习和好奇心的人

第四点, 没有终身学习意识和好奇心的人 。中国有两句古话,‘活到老学到老’,‘吾生也有涯,而知也无涯’。尤其是在计算机领域,包括前端领域。大家一直都在说,一下子怎么又出个新的框架。在每个领域,一方面一直在发展,另一方面也会遇到瓶颈,甚至一个人也会遇到瓶颈。如果你没有终身学习意识的话,那么你可能遇到瓶颈就绕不过去了。刚刚提了很多问题,有前端工程化,有搭建,有 iot 接下来是什么?。如果你不去学习,你的技能总是在某一块,但你还是可以去看别的东西,可以激发新的灵感。看你有没有学习意识,有学习意识就会有想象力的,可能就会能诞生一些新的交叉的领域。现在阿里巴巴是有一个前端智能化的领域,里面有一帮同学其实一天到晚研究的是机器学习,各种模型,他们对人的技术要求也是完全不一样的,如果是没有终身学习意识,那么一定是没有办法适应这个时代发展。

对团队不同层级同学的期望

我对团队的要求,包括对候选人的要求分为以下三个层面。

1.P5 到 P6

P5 到 P6 的同学可能更多的要求是你的潜力,怎么体现你的潜力呢?你有没有冲劲?有没有小的惊喜?有没有一些技术特色?可能你是 P5,但是你还是要有一点技术特色,比如你喜欢专研哪一块?可能没事的时候会捣鼓一些东西出来。P5 到 P6 ,我更多的会看他 有没有这种小的惊喜出来 。

2.P6 到 P7

P6 到 P7,到P7的话其实你已经是技术专家的。你在某一块领域,在无线技术,在性能优化,在跨端技术,在工程技术,在数据可视化领域,在数据分析,或者你在技术领域没有,那你在一些业务理解、产品 Sense 上你都比别人要明显的强,有明显的结果。这就是一个 P6 到 P7 的要求。这一块可能并不需要说在整个技术部有影响,但是你在大团队,你在这 100 来个人的大前端团队里面,你有没有影响力和先进性?你做的东西能不能分享到团队以外?你做的东西能不能被其他团队使用或借鉴?

3.P7 到 P8

P7 到 P8 一定是有重要的产品和项目的 PM 或者负责人,我现在很多 P7 的同学在负责一些 CBU 技术部级别、串联很多不同角色团队的一些项目,能够在 BU 级别推动一些项目和产品。要到 P8 可能还需要有一点,就是你有没有集团级的一些独树一帜的研究跟落地,甚至能够参与到一些集团的标准里面去,具有 集团的影响力 ,这个就是拿到P8的一个要求。

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如何考察候选人

如何考察候选人?第一个就是技术热情是怎么考察,这个可能大家听过一个段子,大家都知道保安,保安其实每天就问的问题都是灵魂拷问,你是谁?你从哪里来?你要到哪里去?其实这个是体现了很多东西的。

1.兴趣与好奇心

我面试的时候,我经常会问候选人为什么要做前端?这个事情其实可以问出很多东西,包括你对前端领域是真的热爱了,还是说我只是觉得这个领域好像入门门槛要低一点,我就进了。这样问是能问出很多问题,包括你接下来要走到哪里去。其实就是问他的一个职业规划,包括你对技术的一个理解,同时还会问到一些你的分享精神,你如果真的很喜欢前端的话,一定是会做一些小东西的或者是写一些小东西,比如写一些博客,做一些 Demo,参与到一些其他的 GitHub 开源项目里面去。可能有的人他技术非常好,但是不喜欢分享,他自己又说我对前端非常感兴趣,但是从来没有做过那种什么小的 Demo、小项目,很多事情都是工作里面做的事情,这个可能我就会有疑问了。你既然对前端这么感兴趣,为什么不自己折腾一点东西呢?

好奇心 的话,你如果有好奇心的话,你肯定会经常研究一些分外之事。你做完这个需求是会不会去需求是思考一下需求背后是为什么要做这个事情,整个业务流程是怎么样的,这个项目在这个业务者,在大的部门的一个定位又是什么。这个就是一个好奇心的事情。

2.专注与严谨度

专注度,我会看你的的爱好。有没有一个长期的爱好,这个是非常重要。这个爱好其实也包括你的技术上的爱好,比如你就喜欢 Go 语言,喜欢 Python,喜欢函数式编程。其实他在这一块是比较专注的,但是有一些人他可能就比较散,可能更多的东西是在一些工作里面,也没有长期的爱好。如果经常跳槽的话,就会在专注度就会大打折扣的。

严谨度,是比较简单的。严谨度基本上就是靠代码测评 ,刚才 贵重 也提到了一个 STAR 的面试法则,这基本上是能考察出很多东西。

3.热爱生活

热爱生活,热爱生活其实非常简单,为什么要考察热爱生活?在阿里或者在大公司一定都会有压力,如果你比较热爱生活的话,那么你的解压能力会非常好。如果没有一些业余爱好的话,那么可能会不知道怎么调节。这样子可能这个人经常会比较苦闷,我招人的时候也是比较喜欢招有业余爱好的,比较热爱生活的人。

4.独立思考

独立思考,我主要会问一些他为什么的东西。前一段时间我面试了一个人,他说他在做一个安全系统的行为监控,他讲了很多东西,怎么去打点、怎么去回放一个用户在一个系统上的操作。我后面就问了他一个问题,我说你做这个事情目的是什么?你觉得一个黑客要侵入这个系统,他的行为能被你在界面上监控出来吗,这其实就是考察他一个独立思考的事情。如果这个人他比较偏执的话,可能就答不出来。但是我面的这个人我还是比较满意的,他能答出来,他说他自己觉得这个是没办法去监控出来,因为黑客要攻击你的系统,一般会通过后门,通过很底层的东西去扫描,去注入,绝对不可能靠人肉点击,在界面上能被监控出来。这种行为监控可能更多的会能够说发现一些产品的体验问题。这个同学其实他这样回答是非常好,他是一个校招的同学,在 eBay 实习的时候做这个事情,我觉得这个同学他的思辨精神非常好,当然这个人最后也是通过了我的面试的,最近应该也要入职。

感染力与激情

感染力与激情,主要就是听一个有感染力的人,一个有激情的人,他讲话一定是非常的有感情。你一听其实你就听得明白,非常有精神,非常有感情,其实就靠大家去听好了。阿里其实有最后一面叫 HR 面, HR 面试就是闻味道,闻味道这个东西就比较不可琢磨,主要是通过望闻问切来看这个人的一些特质,比如说他的工作激情,他的感染力、价值观,其实就是这些东西,虽然比较玄乎,但是还是很准。

团队文化介绍

介绍下我团队的情况,差不多算是一个广告时间了,我主要会介绍一下我的团队以及团队的一些文化。

第一张图片,是 夕山 在 GMTC 的一个分享;

第二张图片,大家能看出这个讲师是谁吧?可能有人眼尖应该是知道这个是 狼叔 ,这个其实就是我们在 B 系搞的一个前端分享会,叫 方凳会,这个是集团历史最悠久的一个前端分享会,影响力也是非常大的,这个是我的团队在组织,我团队的文化也是多姿多彩;

第三张图片,是 霸天 跟一些小哥哥在这里弹吉他,团队是非常有意思的;

第四张图片,我们平时 KO 都会搞得非常有特色,比如我们前段时间的 KO 是在山上的,有人问我说怎么搬个显示器上去?其实就是个投影仪,在山顶上搞 KO 挺有特色的;

第五张图片,是我们团队策划的去年 1024 的程序员节,它是整个滨江 1024 技术节的一部分,当时也是非常热烈;

第六张图片,我团队也会对每个同学的月度的贡献的会做一个颁奖,比如你这个月你有没有写什么分享,担任一些什么项目管理,你的招聘贡献是什么,这些都是有积分的,每个月都会对你有激励;

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团队其实还组织了滨江的一个 前端联盟 ,可能在座有些同学去年可能来过,就是把滨江的一些大公司,比如网易、丁香园,把他们的前端给串联起来,每一年可能会搞一次线下的分享。

我们还有一些比较有意思的事情就是去 走访 ,因为我的业务是是 ToB 的业务,我经常会有机会看到一些平时看不到的东西。ToC 的业务可能在一些零售店、超市就能看到,但是ToB 的东西,背后这些东西怎么生产的,怎么制造的,通过什么渠道分销的,这些东西我还是经常去看的。

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团队有非常多的牛逼的人,非常多有意思的人, 我自己觉得最好的工作环境,其实不是说你比如说你这个公司装修的怎么好,我觉得最好的工作环境就是你周围的人,是不是一群牛逼的人,周围的人能不能让你成长呢 ?甚至这个团队的业务好不好反而还不是第一位,因为业务这个东西,他的好坏是不是你的结果,这个都很难说。但是一个人的发展好不好,一定是可以被周围的人带起来,先富带动后富吗,你是能被周围很多人感染到的?耳濡目染,能看到周围很多人做的事情,怎么做事情的。这一点是非常重要的。我非常自豪,就是团队有很多牛逼的人,比如说 小卡、夕山、萧秦,姬无、霸天 , 姬无 后面也会给大家去做一次分享, 霸天 ,就是现在的主持人,她之前也给大家做过分享,团队还有很多有才艺的人,比如说 B 站的 UP 主,技术部的歌王,还有一些被前端耽误的主播,都是一群非常有意思的人。

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今年有两个重点。第一个就是 智慧运营 ,怎么让我们的运营对能够智慧化,我能不能通过算法通过机器学习去干一些以前人肉或产品干的事情?第二个就是 云端研发 ,怎么把线下研发过程标准化。智能化和云研发这个是我今年两个比较重要的课题。

团队急招

团队最近是在招要招很多人,这里是主要的三个要求,当然这三个要求不是说必须全部有的,比如你可能有一个也行。

第一个,是因为我的 智能化方向 ,我现在需要的人是有机器学习背景或者感兴趣的,前段时间也招了一些社招的同学,也有这个背景,我也希望在座的各位有更多的人能加入到前端智能化阵营里面。怎么让前端开发能够更快,能够通过图像技术能够自动生成代码,甚至说我把这些经验都沉淀下来了,对买家的页面,我能不能实时的自动化的生产,我通过跟 UED 的合作把行业数字化的经验沉淀下来,是不是页面都不用开发了?大家只要做好一些基本的素材就好了。

第二个,是在 工程技术 ,如果你比较喜欢做编译打包优化、命令行工具、Web IDE,也喜欢研究一些 CDN 基础技术,研究一些性能优化的东西,研究可视化搭建,研究云端 Serverless,也欢迎加入我团队。

第三个,就是在 业务 ,团队的业务是非常有意思,中国有那么多的产业带,中国有几千个产业带,比如说绍兴柯桥的纺织品产业带;湖州织里的童装产业带;怎么让这么多产业带能够搬到线上来?还有供应链?工厂制造的产品怎么直接到消费者手里?C2M,这一块我们是直接跟 PDD 在做厮杀的。还有 B 类的直播,工厂的资历和能力能不能被采购商最真实的看到,工厂的制造流程能不能通过短视频技术来分发?这个也是今年 小卡 的一个重要的课题。前面说的就是展会,云展会这一块,今年疫情搞的很多线下展会搞不了,比如广交会就搞不了。我怎么去把线下这些展会通过一些 VR 的技术,3D 的技术搬到线上来,能让线上的采购商身临其境的感受到线下展会的那种感觉,这个也是今年一个非常重要的课题。目前整个 1688 的业务是在集团是是越来越占到一个至高的地位。最近大家知道阿里发布了春雷计划里面主要有 4 条,有两条就是跟 1688 相关的,怎么让中小企业成本能够降低?虽然说起电商可能大家都知道淘宝,但是很多中小企业都在 1688 ,他们是不愿意直接做零售的,他们很多其实都是在 1688 的,尤其是很多工厂。

团队有两个公众号,相信有些同学可能已经加了,比如“方凳雅集”,还有一个钉钉交流群,欢迎大家进来跟我交流,技术也好,业务也好,都欢迎。

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最后还有应 Scott 的要求给大家推荐一本书,我推荐这本书可能不是之前大家推的那种类似比较一些横向能力的书。我推荐的是一本比较实在的偏技术的一个书,叫 《深入理解计算机系统》 ,这本书也是我之前看过一本觉得非常好的书,他从整个程序是怎么编写,怎么解释,怎么运行,怎么链接,到 Unix 的网络编程,到 CPU 背后的原理,到大型网络架构,到程序的性能优化,包罗万象,基本上从软件到硬件基本上都能讲一遍,也是在国外很多大学的教科书。为什么会推荐这本书给大家看呢?是因为我最近面试发现很多前端,现在的分工太细了,很多前端都不怎么懂一些计算机包括后端的知识,但是我一直觉得就前端它是一个技能,就千万不要把它变成一个角色,你变成一个角色,你可以做的事情就可能会相对来少一点。我希望大家能够在视野上更多的把计算机的知识能够更系统,前端可以专注,你别的能力也是要能够去了解,成为一专多能的人。

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Q&A

Q:在招聘过程中,对于面试者以往的从事行业和招聘岗位相差太大,怎么看?求职就业时跨行业的开发岗位差距很大吗?A:跨行业面试可能更多的会看它的一个潜力和对新的行业的理解程度,你说很有技术热情,你能不能拿一个东西给我看?虽然你目前工作不是这个行业,那可以是你自己业余做的东西;如果是你业余的,你有没有业余去参与到一些开源的项目里面去;如果是业余的,你业余要怎么去学习的;平时怎么去去记录这些专业知识的,怎么去整理它的,甚至有没有一些分享;有没有看看一些源代码;我更多会看你是怎么学习的,你怎么去做一些事情的,这样我就能看出你的你对前端是不是真爱。一方面如果你是真爱,另一方面又发现你的理解的是有深度的,同时你做的一些小项目小 Demo 也是有难度的。这种其实就算你的行业跟前端差异比较大,也是可以进来的。说实话前端确实有很多人做什么都有,学大气的,学物理的,学光电子的,我团队自己也有很多,不一定是科班出身的,这个都没问题。

Q:在面试过程中,候选人一般会提出哪些方面的问题?哪些问题可以更加增进好感,促进相互了解。A:我会在面试最后问大部分候选人,说有什么问题想问我的,有一些同学可能会抓住一些技术点来问,我觉得可能最好不要问这种,因为技术点这种东西其实你是可以去查到的。我更多的我希望你能问一些业务是目前是怎么一个情况?你团队现在规划的一个方向又是什么?我希望能问一些这样的开放性的问题,或者说我有没有一些建议给他,我觉得这种这就好,但是千万别问说你觉得我这次能不能过,这种我觉得这种问题就没什么意义。


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